第二节 高层次科技人才队伍建设


  为了加强我省高层次科技人才队伍建设,争创广东高层次科技人才新优势,1998年按照中共广东省委的部署,省委组织部、省人事厅、省科委等部门共同对我省高层次科技人才的情况进行了调研。通过调研,摸清了我省高层次科技人才队伍的基本情况,找出了存在的问题,提出了加强我省高层次科技人才队伍建设的思路。

一、 我省高层次科技人才队伍的基本情况


  截止到1997年底,全省高层次科技人才(指在我省国有企事业单位包括中央驻粤单位工作,具有高级职称或博士学位的科技人员)有55298人,约占全省国有企事业单位专业技术人员总量的4.1%。其中,具有高级职称者54890人(正高级职称者3398人),具有博士学位者2723人。
  我省在八十年代时高层次科技人才数量还比较少,进入九十年代后发展比较快。1980年在省属单位中,具有高级职称的只有570人,到1991年发展到2.1万人,1997年底达到4.7万人,比1991年增加了近2.2万人,增长105%。
  随着队伍数量的发展,结构也不断改善,素质不断提高。学历结构向高层次化发展。1991年本科及以上学历者占高层次人才总量的77.8%,到1997年增加到82.7%,增加了5个百分点。具有博士学位者增长了42.7%。队伍逐步年轻化,目前这支队伍平均年龄53.3岁,比1991年55.8岁年轻了2.5岁。
  我省有博士学位的人才,1991年只有512名,到1997年底增加到2723名(占全国总量的7.8%)增长近4.5倍。目前,85%的博士已具有高级职称,26%的博士具有正高级职称。出站博士后人才,由1991年的32名,增加到1997年的340名,占全国出站总数的8%。这支队伍目前的平均年龄只有37岁,正处在创造力最佳年龄段。其中45岁以下占86.2%,35岁以下占50%,30岁以下占9.6%。即使再过十几年,到2010年,这支队伍的平均年龄才到50岁左右,依然是攀登科技高峰的中坚力量。

二、 高层次科技人才队伍建设中存在的问题


  调研情况表明,我省高层次科技人才队伍的建设存在不少问题,主要有:
  1. 总量偏少。全省高层次科技人才55298人,占全省专业技术人员总量的4.1%,低于全国高层次科技人才所占全国专业技术人员总量的5.4%。
  2. 在国内外学术界较有影响的拔尖人才缺乏。目前全省中国科学院和中国工程院院士18人,而上海有120名,江苏有70名,陕西也有31名。
  3. 中青年高层次科技人才不足。全省具有高级职称的专业技术人员中,55岁以上的占43%,41—55岁的占49%,40岁以下的占8%。其中,具有正高级职称的人才中,55岁以上的占76.7%,41—55岁的占20%,40岁以下的占3.3%。有的单位和行业高层次科技人才队伍甚至出现“一代老化,一化断层,一代不稳”的现象。部分学科带头人队伍青黄不接,有的学科带头人“一枝独秀”,后继乏人。
  4. 复合人才数量少。现有的高层次科技人才多数专业知识单一,能做科研,又会开发,能及时把科研成果转化为生产力的人少。了解国际惯例,善于掌握市场,敢于开辟科工贸一体化道路的外向型人才尤为稀缺。
  5. 高层次科技人才分布不合理。从行业来看,第一产业农业的高层次科技人才仅占全省的2.2%,而且人才流失严重。此外,包括经济理论研究在内的社会科学专业人才中高层次人才少,仅占全省总量的10.6%。近三年来接受省外的582名博士生中,经济金融类仅26人。从地区分布来看,广州、深圳、珠海等珠江三角洲地区高层次人才多,具有高级职称者占了全省总量的77%。而处在边远贫困山区的市,高层次人才很少。

三、 加强我省高层次科技人才队伍建设的思路


  为了加强我省高层次科技人才队伍建设,适应我省经济建设和科技进步的需要,有关部门通过调研提出了如下加强我省高层次科技人才培养和建设的思路。
  1. 实施“三大工程”,在培养科技英才上取得突破,形成高层次科技人才总量的新优势。这“三大工程”是:
  (1) “院士工程”。制定和实施“院士工程”,培养顶尖级科技英才,力争到下世纪初使我省两院院士由目前的18名要发展到30名左右。
  (2) “跨世纪高层次科技人才工程”。在目前各系统规划的人才培养工程的基础上,经严格筛选,根据我省经济社会发展的需要,确定由省委、省政府统一管理的1100名左右高层次科技人才培养对象,把他们培养成达到国内先进水平的重点学科、高新技术研究开发的带头人和在各自的学科领域有较高学术造诣,在省内处于领先地位的年轻优秀人才,作为我省培养国家级、省级学术和技术带头人的后备力量。
  (3) “博士、博士后工程”。大力发展博士研究生教育,增加学位授权点和招生规模,积极鼓励高校逐步增加招收自筹经费研究生或代培研究生的比例,加强与科研院所联合设点招生,为社会和企业培养更多的优秀在职博士。
  增设新的博士后流动站和企业博士后工作站,扩大招收博士后的规模。尤其是要大力推动企业博士后工作的发展,使博士后的研究课题与企业的发展紧密结合,使出站博士后更多进入企业工作。
  2. 加大引进力度,在高起点引进人才的优惠政策和灵活措施上取得突破,形成吸纳一流人才的“强磁效应”新优势。当前要重点引进以下五类人才:
  (1) 在国际、国内某一学科或技术领域的带头人;
  (2) 在国外从事科学研究、技术开发取得显著成绩者;
  (3) 我省高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业等领域所需的高级人才;
  (4) 拥有技术含量高、市场开发前景好的专利发明的专业技术人员;
  (5) 进入国家各部委人才培养规划中的部委级拔尖人才培养对象。
  3. 加大改革力度,在改革用人与分配制度上取得突破,形成人尽其才、才尽其用、能上能下、能进能出和鼓励科技人员走向经济主战场的机制。
  加强高层次科技人才队伍建设,关键在于按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路,深化事业单位人事改革,着重在用人制度、分配制度上下功夫,求突破。
  (1) 建立贡献、绩效与回报挂钩的分配激励机制,体现知识价值,使有科技专长和依法经营获得正当收入的科技人员先富起来。对有填补国内、省内空白的高新技术研究成果并在应用开发方面作出突出贡献者实行重奖。
  (2) 完善职称评审机制。高级职称的任职资格条件,对山区、贫困地区和农林牧水等条件比较艰苦的行业和单位,允许有所区别;建议在正高级职称中实行分级制,不同级在工资、生活福利、住房补贴等方面有差别;在部分未分正、副高级职称的系列中增设正、副高级职称;对从事科技开发和经营管理人员的职称评审实行“特殊政策”。
  (3) 建立优胜劣汰的竞争上岗机制。对科技人员逐步推行全员合同聘用制,按需设岗,公开招聘,竞争上岗,合同任用;对聘用的科技人员要实行年度考核,任期考核,进行动态管理。